Positives Feedback geben ist für viele Führungskräfte im HR-Bereich ein Thema, dem sie wenig abgewinnen können. Dabei ist es nicht schwer, gut und effektiv zu loben.

Ob im HR-Bereich oder anderen Abteilungen: Kommunikation steht und fällt mit dem Vorleben durch die Führungskraft. Weil ein sehr großer Teil der Führung über effektive Kommunikation erfolgt, kann diese zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor für das Unternehmen werden. Doch viele Personalmanager loben ihre Mitarbeiter nicht, weil sie entweder Lob für nicht nötig halten oder weil sie nicht wissen, wie Loben geht. Positives Feedback zu geben gehört nicht zu ihrer Sozialkompetenz. Loben sollte daher geübt werden, um ein effektives
Instrument der erfolgreichen Personalführung zu sein.

Warum Personaler loben müssen
Lob hat vielfältige positive Effekte. Es schafft unter anderem die grundsätzlichen Voraussetzungen für die Entwicklung und Entfaltung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Lob unterstützt die Motivation, die Identifizierung mit der Arbeit und dem Unternehmen, den Mut zu Kreativität und insgesamt ein besseres Arbeitsklima. Erfolgserlebnisse sind für Mitarbeiter wesentlich für eine dauerhaft positive Einstellung zur Arbeit. Die Leistung, die zu Erfolg führt, wird stabilisiert und wiederholt. Die Anerkennung durch den Vorgesetzten wirkt wie eine „Stellschraube“. Vor allem Berufsanfänger, neue Mitarbeiter und auch unsichere Mitarbeiter benötigen Anerkennung. Hier wirkt diese gleichsam als „Entwicklungshilfe“.
Zudem führen Erfolgserlebnisse zu einer begünstigten hormonellen Situation im menschlichen Körper. Der Spiegel des Hormons Adrenalin ist dann niedrig. Glückshormone wie Endorphine werden
freigesetzt. Dadurch funktioniert das Nervensystem reibungsloser. Wohlbefinden stellt sich ein. Ein effizienteres Arbeiten und Motivation können gefestigt werden. Mitarbeiter schätzen im Übrigen Vorgesetzte, die „gut kommunizieren können“ als „gute Chefs“ ein. Umgekehrt sind Menschen, die immer wieder vergeblich um Anerkennung und Lob ringen, anfälliger für einen Herzinfarkt
als andere. Sie erleben Verdrossenheit, Lustlosigkeit, Ermüdung und Niedergeschlagenheit. Die Gallup-Studie zeigt jedes Jahr erneut, dass Mitarbeiter, die zu wenig Feedback erhalten, sich
nicht emotional an ihr Unternehmen binden. Die Folgen sind „Dienst nach Vorschrift“ und sogar „innere Kündigung“.

Lob muss aufrichtig, wahrhaftig und genau dosiert sein. Es sollte zeitnah, individuell und unter vier Augen vorgetragen werden, damit es richtig ankommt.

Fünf Faktoren für gutes Lob
Wie lernen Personalmanager gutes, effektives Lob anzuwenden? Indem sie vermeiden, dass positive Rückmeldungen hinter vorgehaltener Hand negativ kommentiert werden: „Schon wieder Lobhudelei und Streicheleinheiten. Wer weiß, was der Chef im Schilde führt…“ Lob ist kein Manipulationsversuch. Es muss aufrichtig, wahrhaftig und genau dosiert sein. Beachten Sie deshalb insbesondere fünf Faktoren für gutes, effektives Lob:
1.) Lob ist individuell. Der HR-Chef hat einen seiner direkten Mitarbeiter beobachtet, wie dieser mit einem als schwierig geltenden Mitarbeiter gesprochen hat. Der HR-Kollege lässt den Mitarbeiter geduldig aussprechen. Der Chef spricht seinen Mitarbeiter später an: „Herr XY, ich habe heute Morgen Ihr Gespräch mit Herrn Z beobachtet. Ich bin beeindruckt. Mit Ihrer geduldigen, empathischen Art sind Sie ein echtes Vorbild. Ich hoffe, unsere Mitarbeiter orientieren sich daran. Vielen Dank!“ Der HR-Chef verteilt kein „Gießkannen-Lob“, sondern lobt jeden einzelnen Mitarbeiter individuell und ganz konkret. Er gibt Feedback zu einem bestimmten Verhalten, zu einer bestimmten Leistung.
2.) Lob gehört in ein Vier-Augen-Gespräch. Der HR-Chef bittet den Mitarbeiter zu sich in sein Büro und gibt ihm dort unter vier Augen sein positives Feedback zu der beobachteten Leistung. Er lobt nicht „nebenbei“ irgendwo im Unternehmen, wo eventuell gerade einige Mitarbeiter stehen. Individuelles Lob für einen Einzelnen wirkt auf die anderen Kollegen eventuell befremdlich. Es ruft vielleicht sogar Neid und/oder andere negative Emotionen hervor. In einigen speziellen Ausnahmen kann der Chef bewusst und sehr dezidiert auch vor anderen Mitarbeitern loben. Dann, wenn er gezielt die Motivation Aller anspornen möchte. Ein solch „öffentliches Lob“ sollte jedoch die Ausnahme sein.
3.) Lob wird zeitnah gegeben. Der HR-Chef hat den Mitarbeiter am Vormittag bei dem Gespräch beobachtet und lobt diesen, sobald sich im Laufe des Arbeitstages die Gelegenheit ergibt.
Lob nach einem größeren Zeitraum, zum Beispiel nur im regelmäßigen Mitarbeitergespräch, hat eine wesentlich weniger motivierende Wirkung. Es gibt keinen unmittelbaren und direkten Bezug
mehr zum konkreten Verhalten.
4.)Lob wird am besten mit einer Ich-Botschaft formuliert. Der Chef fasst sein Feedback in die Worte: „Herr XY, mir gefällt Ihre Art, höflich, zuvorkommend und lösungsorientiert mit dem Mitarbeiter umzugehen sehr gut. Das beeindruckt mich und macht mich stolz auf Sie. Ich freue mich, dass Sie zu unserem Team gehören. Danke!“ Der Chef lobt für etwas, was er selbst konkret beobachtet
hat. Er verlässt sich nicht auf die Aussage dritter Personen, weil von ihm nicht erlebte, ungeprüfte und nicht nachgewiesene Behauptungen auch unwahr sein können. Lob – wie insbesondere
auch Kritik – muss auf soliden Beinen stehen. Dann kann der Chef mit einer Ich-Botschaft authentisch positives Feedback geben.
5.) Lob wird in der regionalen Sprachfärbung ausgesprochen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter meinen oft, im Geschäftsleben ihre Sprachfärbung verleugnen zu müssen. Insbesondere in Situationen, in denen Menschen emotional angesprochen sind, kommt häufig ihr Dialekt zum Tragen. Das ist authentisch, zeigt den Einklang von innerer und äußerer Haltung. Der bayrische Chef lobt dann eventuell: „Des is schee! I gfrei mi.“ Der Franke sagt: „Passt scho!“ Die hessische Führungskraft gibt als positives Feedback zum Beispiel: „Mir freue sich!“ Und der Ostfriese lobt: „Ik bün blied. Maak to!

Ein „gut gemacht“ steigert Leistung und Motivation – auch im HR-Bereich.

Die persönliche „Lob-Bilanz“
Erstellen sie eine persönliche „Lob-Bilanz“, indem sie Antworten auf folgende Fragen suchen:

  • Loben Sie genug? Nehmen Sie Leistungen Ihrer Mitarbeiter als selbstverständlich an oder schätzen Sie besondere Leistungen, geben dafür Feedback und bedanken sich?
  • Haben Sie die Einstellung „Nicht gemeckert ist bereist gelobt?“ oder betonen Sie Aspekte, die Ihnen positiv auffallen, und motivieren damit Ihre Mitarbeiter zu weiteren herausragenden Leitungen?
  • Wie loben Sie? „Gießkannenmäßig“ oder individuell, persönlich und fokussiert?
  • Wofür loben Sie? Für besondere, individuelle, persönliche und/oder herausragende Leistungen?
  • Formulieren Sie in gesundem Maß den Ausdruck „Eigenlob stimmt!“ Weil Ihr gesundes Selbstwertgefühl eine gute Grundlage ist, auch Ihre Mitarbeiter in deren Leistungen anzuerkennen und zu
    fördern.

Unternehmen, die Kommunikation bewusst nutzen, haben einen entscheidenden Erfolgsfaktor in unserer wissensbasierten technischen Gesellschaft. Sie haben damit mittel- bis langfristig einen Wettbewerbsvorteil. Effektive Kommunikation einschließlich des konstruktiven, dezidierten Lobs ist eine erhebliche Schlüsseldisziplin der Führung, um die Organisation auszurichten, Mitarbeiter zu motivieren und somit insgesamt die Umsetzung von strategischen und operativen Maßnahmen wirkungsvoll voranzutreiben. Insbesondere Führungskräfte im HR-Bereich können auch hier mit gutem Beispiel vorangehen.

Gehen Sie mit gutem Beispiel voran
In dem Maß, in dem Sie als HR-Chef, Ihren Mitarbeitern zu Erfolg verhelfen, werden Sie als Führungskraft von diesem Erfolg profitieren. Warum? Wie bereits oben erwähnt: Chefs, die gut kommunizieren, haben motivierte, emotional an das Unternehmen gebundene und produktive Mitarbeiter. Sie werden von ihren Mitarbeitern als guter Chef klassifiziert, für den sie gern arbeiten.

Veröffentlicht in: Personalmagazin 08 / 17